Duurzaam inzetbare werknemers: hoe pak je dat aan?

Marieke Harmers, adviseur inzetbaarheid bij Cosis, vertelt over het duurzame inzetbaarheidsbeleid in haar organisatie en de uitdagingen waar ze tegenaan lopen. “Wij hebben gekozen voor positieve gezondheid waarbij we focussen op veerkracht, zelfregie en leefstijl. Voor cliënten én werknemers. Vooral dat laatste is belangrijk omdat onze werknemers altijd heel hard aan het werk zijn voor de cliënten. Hierdoor komt hun eigen inzetbaarheid vaak op een tweede plek.” 

Marieke: “Onze werknemers hebben vaak een extreem hoog verantwoordelijkheidsgevoel voor hun cliënten. Hierdoor werken ze hard en gaan ze lang door. En ze gaan ook vaak over hun eigen grenzen heen. Cliënten kunnen ook echt op hun begeleiders leunen. Vaak omdat ze een kleine sociale omgeving hebben. Bij een cliënte was borstkanker geconstateerd. Haar begeleider kwam vervolgens terug om op haar vrije dagen mee te gaan naar de behandelingen. En dat is geen uitzondering.

Vaak houden onze werknemers ook privé veel ballen in de lucht. Veel werknemers zijn ook mantelzorger. Met hun zorghart denken ze vaak dat ze de zorg voor die belangrijke persoon in hun naaste omgeving er ook nog wel bij kunnen hebben. Daardoor vergeten ze zichzelf nog weleens. Wij vinden het erg belangrijk voor onze werknemers en ook voor de continuïteit voor de cliënten, dat ons personeel inzetbaar is en blijft. Daarnaast zorgt het ook voor minder druk op de teams dus als organisatie hebben wij dan ook minder zorgen.”

In de tijd dat Marieke aan de slag is als adviseur inzetbaarheid heeft ze een inventarisatie gemaakt. Hierin staat welke acties er al zijn in de organisatie om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen, zoals coaching gericht op leefstijl. Ook heeft ze veel mooie, nieuwe ideeën.

“Daar zitten ook praktische ideeën tussen zoals de bureaulegger die we onlangs verspreidden over de verschillende locaties. Op de bureaulegger staan interventies die zijn gericht op vitaliteit en inzetbaarheid van werknemers. Voorbeelden zijn een werkplekonderzoek, mediation bij een arbeidsconflict en psychologische hulp. Maar ook een budgetcoach die ondersteunt bij financiële vragen of problemen. Leidinggevenden gebruiken de bureaulegger vaak in hun gesprekken met collega’s. Zij kunnen hiermee sneller inspelen op signalen. Ook helpt het bij de bewustwording van de collega’s zelf.”

Marieke werkt samen met de afdeling kwaliteit en onderzoek, om de verbinding te leggen in vitaliteit en inzetbaarheid voor cliënten en werknemers. Toch loopt ze bij de implementatie tegen een aantal zaken aan die HCS en Nationale-Nederlanden bij meer organisaties terugzien. Het management ziet bijvoorbeeld in hoe belangrijk duurzame inzetbaarheid is. Soms maken ze er zelfs een belangrijk speerpunt van in de strategie. Maar het draait uiteindelijk om de mensen op de vloer.

Marieke geeft aan: “Het is een uitdaging om die verbinding te zoeken. Mijn doel is dat ik het niet zelf ga bedenken, maar dat ik input krijg van de werknemers. Zij moeten het uiteindelijk gaan doen. We hebben nu de werkgroep vitaliteit en inzetbaarheid opgericht. De bedoeling is dat ieder cluster door één persoon wordt vertegenwoordigd. We richten ons daarbij niet alleen op leidinggevenden. We zorgen dat werknemers uit verschillende lagen betrokken zijn. Zij kunnen de ideeën op de werkvloer ophalen. Die denken en werken we vervolgens verder uit.”

Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is meer dan alleen mooie plannen maken. Het plan moet je uiteindelijk ook uitvoeren. En die omslag, daar hebben ze moeite mee, geeft Marieke aan. “We zijn via Nationale-Nederlanden verzekerd als eigenrisicodrager voor de WGA. Daarom ontvangen we ondersteuning van HCS om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Vanuit HCS is Hilco Spelt onze accountmanager duurzame inzetbaarheid. Hij geeft aan dat we niet moeten blijven praten en schrijven; uiteindelijk gaat het erom dat je gewoon een actie gaat uitzetten.

Hilco kijkt mee hoe we dat klein kunnen houden. Zodat het behapbaar blijft. Dat vind ik heel prettig. Zo kwam hij met het idee om tijdens de coronacrisis de team-interventie reflecteren in te zetten. Coaches gaan dan met teams om tafel zitten en bespreken wat er leeft. En hoe kunnen we ervoor zorgen dat we ook in deze tijd vitaal en inzetbaar blijven? Het klinkt misschien simpel, maar met deze sessies hebben we veel bereikt. Collega’s waardeerden dit enorm. Inmiddels zetten we de coaches breder in, bijvoorbeeld bij heftige gebeurtenissen zoals een overlijden.”

Eén van de lastigste obstakels bij duurzame inzetbaarheid is dat het tijd en energie van werknemers vraagt. En er zijn eigenlijk altijd wel zaken die op dat moment even voor gaan. Zeker in de zorg, een sector die toch ook kampt met een flink personeelstekort. Marieke geeft aan: “We zijn als HR-afdeling druk aan het werven. En met een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid ben je een aantrekkelijke organisatie én bind je werknemers aan je. Zodat ze uiteindelijk langer in de zorg blijven werken en niet zomaar voor een ander beroep kiezen.

Daarnaast proberen we het bewustzijn bij elkaar te vergroten. Vooral door duidelijk te maken dat het niet altijd extra tijd hoeft te kosten. Zo hebben we een leidinggevende die zijn re-integratiegesprekken wandelend doet. Of zelfs tijdens het hardlopen als dat past bij de werknemer. En dan denk ik: fantastisch! Hij deelt die ideeën ook en dan hoor ik andere leidinggevenden zeggen ‘Wat een leuk idee, maar ja, ik ben niet van het hardlopen.’ ‘Ja, verzin wat anders, ga bijvoorbeeld lekker fietsen’, zegt hij dan. Dat vinden ze dan vaak wel een goed idee, of ze komen toch zelf met iets anders. We inspireren elkaar, ik zie dat dat goed werkt.”

“Uiteindelijk doen we het voor de cliënten”, aldus Marieke. “Wij willen ze graag de stabiliteit van consistente zorg geven. Je ziet echt dat het goed voor ze is. Voor corona was ons kantoor een dagbestedingslocatie. Onze cliënten zorgen dan ook een beetje voor ons. Door bijvoorbeeld de lunch te verzorgen en tweemaal per dag een koffie- en theerondje te lopen. Eén van de cliënten wist precies wat iedereen dronk. Dat vond ik zo knap! Je moest alleen niet op een dag zin hebben in iets anders, want dan ging het niet goed, haha!”

• Maak het overzichtelijk
  “Duurzame inzetbaarheid is een breed thema. Er zijn veel aspecten die bepalen of iemand wel of niet duurzaam inzetbaar is. Mensen denken al gauw aan de fysieke gezondheid. Maar vragen of je jouw werk zinvol vindt en privé goed in je vel zit, zijn minstens net zo belangrijk. Ook leidinggevenden spelen een doorslaggevende rol in het werkplezier van een werknemer. We zien dat veel organisaties praten over duurzame inzetbaarheid en lang bezig zijn met plannen maken voordat ze aan de slag gaan. Duurzame inzetbaarheid klinkt gelijk heel groot. Mijn taak is om dit in kleine onderdelen te hakken. En daarna concreet over relevante thema’s voor het bedrijf in gesprek te gaan. Vervolgens help ik bij het maken van een gericht actieplan per thema. Daarbij probeer ik voornamelijk op te halen wat er speelt bij de werknemers. Bijvoorbeeld met een werkgroep of onderzoek. Op deze manier blijft het overzichtelijk, wat uiteindelijk de haalbaarheid van acties vergroot.”
  
  
• Zorg voor zingeving bij werknemers
  “Dit kun je bijvoorbeeld doen door je visie te delen. Of van duurzame inzetbaarheid een organisatiespeerpunt te maken. Hoe beter werknemers het belang en het doel van duurzame inzetbaarheid begrijpen, hoe meer waarde het voor ze krijgt. Ook worden ze geënthousiasmeerd om zelf te gaan werken aan hun duurzame inzetbaarheid.”
  
  
• Speel in op trends rond de oorzaak van verzuim
  “We zien verschillende trends in de oorzaken van verzuim zoals psychisch verzuim. Dit heeft door de coronasituatie zeker een vlucht genomen. Met HCS spelen we daar direct op in door een online coachingplatform aan te bieden. Op die manier kunnen we uitval voor zijn. Maar het is niet alleen de taak van HCS of het bedrijf om daarvoor te zorgen. Verantwoordelijkheden rond werk en gezondheid worden ook neergelegd bij de werknemer. Zo is er onder andere aandacht voor de levensstijl, motivatie en de relatie met de leidinggevende. Om ervoor te zorgen dat de werknemer zélf al gaat nadenken over een carrière die vitaal of gezond is. Maar ook aansluit bij de eigen persoonlijke ambities en toekomstvisie.”

• Alles tegelijk willen oppakken
  “Je kunt beter twee dingen heel goed doen, dan tien dingen half oppakken. Begin klein, test of het werkt en pas aan waar nodig. En heb je een succesvolle activiteit om de duurzame inzetbaarheid te verhogen? Dan kun je daarna verder kijken welke activiteiten je nog meer kunt doen. Zo houd je focus en dat leidt tot een succesvoller beleid voor de langere termijn. Het belangrijkste is om met elkaar te blijven leren en verbeteren.”
  
  
• Gelijk interventies inzetten 
  “Ik probeer niet gelijk de interventie in te zetten als oplossing. Wat ik belangrijk vind? In kaart brengen wat de organisatie zelf al kan doen om aan de slag te gaan. Faciliteer werknemers om anders over hun eigen vitaliteit, ontwikkeling en toekomst na te denken. Soms is een interventie ook helemaal niet nodig. Een goed gesprek met een collega of leidinggevende kan al voldoende zijn.” 
  
  
• Verwachten dat acties zich direct terugbetalen in bijvoorbeeld een lager verzuim
  “Kleine en grote veranderingen in een organisatie hebben tijd en aandacht nodig. Ook Rome is niet in één dag gebouwd. Uiteindelijk wil je bereiken dat werknemers zelf gaan nadenken over thema’s als hun eigen vitaliteit, ontwikkeling en werkplezier. En met name welke andere keuzes zij kunnen maken om deze thema’s te bevorderen. Uiteindelijk kan dat hét verschil maken. En leidt dat vervolgens tot gelukkigere werknemers, een lager verzuim en minder verloop.”

Deel dit artikel